Já participou de um processo seletivo chato?

São aqueles processos que duram meses, conversas repetitivas e falta de feedbacks consistentes.

Se inovação é a palavra do momento, porque não repensar a forma como recrutamos?

Este desejo de mudança e a necessidade de resultados condizentes com o mercado atual, criou a possibilidade do uso de metodologias de contextos diferentes, como o Design Thinking, em processos de seleção.

Tipos e formas

Chamamos de Recrutamento Old School, aquele que traz a ideia do tradicional. Uma abordagem mais formal, pouco contato com o candidato e conversas mais direcionadas para a Gestão conhecer você, muito mais que seus co-workers.

Atualmente o foco dos processos seletivos têm sido, muito além de trazer uma experiência positiva para o candidato(a), também utilizar do conhecimento e background do recruiter para auxiliar em conflitos da área, mediar decisões de gestores e contribuir como um verdadeiro parceiro de negócios, dando assim adeus a visão de recrutamento que retira pedidos, preenche vagas e somente cumpre números.

Hoje o perfil de Recruiter necessita de novas skills.

Desde um mindset mais voltado a Dados, até o processo de repensar estratégias de Marketing e posicionamento interno, agir como um verdadeiro artista na criação de novas soluções para a empresa em que atua.

• Descobrimento de quem é o seu candidato(a) ideal
• Determinar o que priva o sucesso do processo
• Entendimento do que atrai seus candidatos a aplicarem
• Determinar fontes de atração e o que motiva estes indivíduos
• Decisão de qual media é mais efetiva para captação e engajamento de candidatos(as)
• Encontrar e criar conteúdo atraente para seu público
• Avaliar melhores ferramentas e fontes de sourcing

Estão entre as atividades deste novo papel dentro das organizações que prezam pela autonomia e criatividade para resolução de problemas.

Quem são os usuários?

Embora muito de nossa literatura (Chiavenato seria uma referência interessante) aborde o principal usuário do Recrutamento como o candidato, o mercado atual e reposicionamento deste papel em nossas empresas demanda uma visão mais abrangente.

Temos dois usuários a serem atendidos.

A Empresa

Sempre falo que o RH ou área de Pessoas de uma empresa é como o coração em nosso corpo! Bombeia sangue, nutrientes, para que o negócio permaneça em funcionamento e a missão dos Recruiters é auxiliar, como veias e artérias, a suprir as demandas do organismo.

Neste contexto a atuação deste profissional é trazer a tona discussões que possibilitem uma mudança positiva na organização, testar novas estratégias de atração e retenção, bem como reportar questões de People que favoreçam a manutenção da cultura.

Candidato(a)

O outro e talvez mais importante usuário que temos é o(a) candidato(a). Para construção de um processo, precisamos pensar em quem de fato vai usá-lo.

Pensamento central do Design Thinking, das práticas focadas no humano por trás do Produto. E neste caso, o nosso Produto é o Recrutamento.

Porquê Design?

Design Thinking é um campo que se originou dos princípios básicos das disciplinas de Design. É um mindset focado na resolução de problemas, que consegue combinar a identificação inicial do problema, criação de ideia e contextos diferentes, dentro de um processo interdisciplinar que tem por objetivo solucionar questões complexas, de formas criativas.

A beleza do Design Thinking, segundo a Microsoft YouthSpark, é que não se limita a um uso específico, é um processo inclusivo.

Dentro do espaço de Recrutamento, muitos são os benefícios do uso desta metodologia.

• Lead Time — O tempo de processo seletivo pode ser drasticamente alterado com pequenas mudanças, seja em etapas específicas, como na forma de avaliação. Um exemplo bastante prático se relaciona a avaliação técnica que pode com alguns testes real time e visita ao GitHub do Desenvolved@ suprir informações de skills e conhecimentos específicos. Diminui a necessidade de mais avaliações de codificação e otimiza a seleção.
• Candidate Experience — Como nosso foco sempre é pensar nos usuários, sendo o mais importante neste caso o nosso candidat@, a experiência desta pessoa durante sua seleção deve ser uma das bases para um bom recrutamento. Seja responder com prazos de 5 dias ou agir como Host de uma pessoa que visita sua empresa, a vivência de um processo de seleção deve sempre agregar novos conhecimentos, seja o resultado do processo positivo ou não.
• Métricas — A cada momento se torna mais necessária a criação de padrões na avaliação de candidat@ e ter métricas claras de contratação podem auxiliar. Podemos mensurar não somente o life cycledo candidato dentro de nosso processo, como também NPS de um evento, seja de Recrutamento ou da área que atendemos.

Pense fora da caixa ou transforme ela

“Think outside the box” parece ser a expressão do momento e de fato serve para qualquer situação.

Dentro da área de Pessoas, com a evolução de nossas organizações, o pensar novos formatos de trabalho e soluções se faz de extrema importância. E trazer profissionais que mantenham a mente aberta para essas novas visões, se torna o objetivo mais assertivo dos profissionais de RH.

Mesmo que queiramos fugir do tradicional, não são todos os locais que estão na mesma etapa de evolução e abertura para novas metodologias. Neste caso, a melhor estratégia é adaptar suas novas ideias, com criatividade, usando o que já possui.

Vamos resolver uns problemas?

A mágica acontece quando descobrimos que para solucionar problemas, podemos usar qualquer técnica e reinventar a forma como enxergamos soluções.

Double Diamond

Para resolução de problemas, seja estratégicos ou técnicos, podemos usar o método Double Diamond.

Na minha experiência prévia, estávamos com grande dificuldade de aprovação de candidatos da área de Qualidade. Dos muitos currículos aprovados, que seguiam até etapa de teste, somente 30% convergia para próxima fase de processo.

Percebemos que, através de uma amostra de candidatos (5 pessoas para o experimento) a introdução do teste não explicava com clareza os requisitos necessários para aprovação.

Para chegarmos a esta conclusão e alterar o que era necessário, nosso processo de pensamento seguiu a seguinte lógica:

1. Understand — Entendemos a demanda por um novo teste.
2. Define — Definimos a saída para o problema, no caso a criação de uma nova avaliação e edição da anterior.
3. Explore the solution — Conseguimos selecionar 2 amostras de candidatos. Uma realizaria o antigo teste, outra o novo.
4. Create — Com um resultado de maior aprovação e bons feedbacks, o que fizemos foi incluir a avaliação nova, como parte do teste geral. Assim ambos os usuários eram beneficiados: chances dos candidatos demonstrarem maior conhecimento era maior e as avaliações se tornavam mais completas, gerando valor dos dois lados.

Na ilustração …

Quando iniciei meu trabalho na Resultados Digitais, não conhecia as pessoas, dificuldades e desafios da área de Tecnologia.

Pesquisa com o usuário interno

Nas primeiras semanas de trabalho resolvi conhecer meus usuários!

Marquei conversas com Desenvolvedores, Gerentes de Produto, Designers e Analistas de Qualidade para de fato entender papeis que exerciam dentro do time, me introduzir na realidade daquelas pessoas e entender onde eram os pontos que de fato precisavam de melhoria.

No primeiro mês já fizemos uma grande melhoria no processo de Dev Frontend, com a inserção de um novo e mais completo exercício, que possibilitava de forma muito assertiva, identificar senioridade de candidat@ a vaga (teste criado por um dos Desenvolvedores da área).

O mais interessante desta pesquisa, é descobrir que há pessoas que valorizam o recrutamento de novos colegas, que se dedicam a criar um novo processo junto do(a) Recruiter, mas precisamos dar chance que expressem suas opiniões.

Dica: conhecer trajetórias de pessoas da área que você atua, possibilita ligar pontos em comum e qualificar seu Sourcing por perfis semelhantes.

Pesquisa com usuário externo

Quem de fato usa seu processo?

Importante entender feedbacks de candidat@s. Sejam sentimentos durante as conversas, seja a experiência de teste, hospitalidade recebida ao visitar o office. A intenção precisa ser compreender as sensações que seu processo desperta nos usuários — esta ainda é a fonte mais rica de retorno sobre o trabalho que está desenvolvendo.

Nossa realidade atual não é somente “minha empresa busca”, mas sim “quero um local que seja minha cara” e para as organizações o desafio é tornar-se uma marca empregadora tão atraente quanto as demais.

Blueprint

Técnica de Design de Serviços fundamentada na Psicologia Cognitivo Comportamental que mapeia a trajetória do usuário e todos os pontos de contato entre o candidato, recruiter e na atualidade, sistemas de recrutamento.

Realizei esta técnica junto dos meus últimos times três vezes e posso afirmar que é uma boa solução para obter uma visão clara de gargalos no processo, entendimento de como flui a comunicação com nosso usuário externo e possibilidades de atração — se o candidato vem mais por meio de sourcing ativo ou se é um candidato atuante na busca, aplicando-se diretamente no site da empresa.

Mantenha tracking da estratégia

Para facilitar ainda mais o processo de criação de novas soluções, colocar visualmente tudo em um Roadmap pode ajudar não só na questão de prazo, evidenciar dimensões de tempo, o valor daquela técnica e entrega. Além de seguir um dos princípios básicos do Design: incentivar o acompanhamento visual.

A inovação vem do desejo de transformarmos o que fazemos, de melhorar a cada dia mais.

Quem sabe no futuro o Recrutamento seja executado por robôs?

Já temos experimentos com Machine Learning acontecendo, Gamification como novo formato de dinâmicas de grupo e testes cada vez mais automatizados, facilitando avaliações e a otimização de processos.

Mas mesmo com todas as transformações previstas pela Tecnologia, usarmos aprendizados de Design para compreender melhor o ser humano se torna essencial em um mundo cada vez mais moldado por bits.

E que principalmente, ao tocarmos na jornada de um candidat@, não percamos a essência do trabalho com pessoas: a empatia.

“A criatividade é o poder de conectar o aparentemente desconectado.”

William Plomer

Slide Share: Palestra TDC Floripa 2017, “Design Thinking no Recrutamento Técnico: Entenda a Jornada de um candidato”.

Referências: HBR, Design Thinking comes of age. Jon Kolko, 2015. HBR, Design Thinking. Tim Brown, 2008. Atlas, Recursos Humanos. Isalbelto Chiavenato, 2000. Thoughtworks, Blog Insights — Double Diamond. TakingITGlobal,, Design Thinking for Social Innovation. Microsoft Youth Spark.